Preuve illicite en droit du travail : quand la loyauté cède face au droit à la défense.

Commentaire de l'arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 1er avril 2026, pourvoi n°24-19.193.

Cela aurait pu n'être qu'un poisson d'avril. Un arrêt rendu le 1er avril 2026 transformant des fichiers obtenus à l'occasion d'une intrusion informatique en preuves recevables devant le juge prud'homal... Il n'en est rien. La chambre sociale de la Cour de cassation, peu connue pour son sens de l'humour, a rendu ce jour-là une décision parfaitement sérieuse et il faut le dire, assez déstabilisante.

I. Rappel du contexte : le revirement historique en matière de preuve

Depuis un arrêt d'Assemblée plénière rendu le 22 décembre 2023 (n° 20-20.648), la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence majeur en matière de preuve civile. Elle a abandonné le principe d'irrecevabilité automatique des preuves déloyales ou illicites, jusque-là consacré depuis l'arrêt de l'Assemblée plénière du 7 janvier 2011. Sous l'influence de la Cour européenne des droits de l'homme, qui applique un contrôle de proportionnalité plutôt qu'une exclusion de principe, la Cour de cassation admet désormais qu'une partie puisse produire une preuve obtenue de manière déloyale ou illicite à condition que sa production soit indispensable à l'exercice des droits, proportionnée au but poursuivi, et corroborée par d'autres éléments probants.

Ce revirement a depuis lors été confirmé et précisé à de multiples reprises, notamment par des arrêts du 17 janvier 2024 (n° 22-17.474), du 10 juillet 2024, et du 25 septembre 2024, dessinant progressivement les contours d'un régime jurisprudentiel en construction. L'arrêt du 1er avril 2026 s'inscrit dans ce mouvement continu, en en livrant une illustration déroutante.

II. Les faits

Monsieur M, technicien polyvalent au sein de la société Média bonheur depuis janvier 2011, est entendu au cours d'une enquête menée contre le dirigeant de la société, Monsieur A, mis en cause pour harcèlement moral commis à l'encontre d'une collègue. Lors de cette audition, le 28 avril 2016, il confirme l'existence des faits reprochés.

La nature exacte de cette enquête — interne à l'entreprise, diligentée par l'inspection du travail ou relevant d'une enquête pénale préliminaire — n'est pas précisée par l'arrêt, qui se borne à mentionner "une enquête menée contre le dirigeant". Cette zone d'ombre n'est pas totalement anodine : selon que le salarié était entendu dans un cadre interne ou judiciaire, l'étendue de la protection dont il bénéficiait en tant que témoin pouvait varier. La Cour n'avait cependant pas à trancher ce point pour statuer sur les moyens qui lui étaient soumis.

Dix-huit mois plus tard, à deux jours de l'audience correctionnelle à laquelle le dirigeant doit comparaître pour les faits de harcèlement, Monsieur A — qui est également le supérieur hiérarchique direct de Monsieur M — obtient de lui qu'il rédige une attestation en sa faveur, destinée à revenir sur son témoignage antérieur. La subordination de témoin pointe alors le bout de son nez. Au sens de l'article 434-15 du Code pénal : "Le fait d'user de promesses, offres, présents, pressions, menaces, voies de fait, manœuvres ou artifices au cours d'une procédure ou en vue d'une demande ou défense en justice afin de déterminer autrui soit à faire ou délivrer une déposition, une déclaration ou une attestation mensongère, soit à s'abstenir de faire ou délivrer une déposition, une déclaration ou une attestation, est puni de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende, même si la subornation n'est pas suivie d'effet."

Dans l'espèce qui nous intéresse, le dirigeant use de son ascendant hiérarchique pour conduire son subordonné à se contredire devant la justice, en vue d'une procédure pénale.

Malgré cette attestation, le tribunal correctionnel, puis la cour d'appel, déclarent Monsieur A coupable de harcèlement moral — le pourvoi en cassation est déclaré non admis. Quelques jours après le jugement correctionnel du 7 décembre 2017, Monsieur A convoque Monsieur M à un entretien préalable à licenciement et le place en mise à pied conservatoire.

Durant cette mise à pied, le salarié accède à l'ordinateur du dirigeant en pénétrant dans le système informatique de la société et y découvre deux documents au contenu compromettant pour le dirigeant : un projet de protocole d'accord et un projet de lettre au procureur de la République. Il dépose plainte pour subornation de témoin. Le tribunal correctionnel condamnera Monsieur A de ce chef par jugement du 18 juin 2018, confirmé définitivement le 17 février 2021.

Le 19 janvier 2018, Monsieur M est néanmoins licencié pour faute grave, son employeur lui reprochant d'une part de s'être réjoui de la condamnation du dirigeant, d'autre part d'avoir utilisé son ordinateur professionnel à des fins privées et personnelles et téléchargé des contenus illégaux. Le salarié saisit la juridiction prud'homale pour contester cette rupture.

III. Procédure et solution

La cour d'appel de Rennes admet en tant que preuves les deux documents extraits de l'ordinateur du dirigeant, au motif qu'ils étaient strictement nécessaires à la démonstration que le licenciement constituait une mesure de rétorsion pour le témoignage du salarié dans l'affaire de harcèlement. La société Média bonheur se pourvoit en cassation, soulevant notamment deux moyens.

Sur le refus de surseoir à statuer (premier moyen) : l'employeur faisait valoir qu'une plainte pour faux témoignage avait été déposée contre Monsieur M, et qu'il convenait d'attendre l'issue de cette procédure pénale avant de statuer au fond. La Cour de cassation rejette le moyen : elle rappelle que l'article 4 du code de procédure pénale n'impose le sursis à statuer que lorsque l'action civile a pour seul objet la réparation du dommage causé par une infraction, ce qui n'était pas le cas en l'espèce, l'employeur se bornant à solliciter le rejet des demandes du salarié.

Sur le moyen qui nous intéresse et la recevabilité des preuves illicites : la Cour de cassation rejette également ce moyen et approuve la cour d'appel. Elle reconnaît explicitement que les documents obtenus par intrusion informatique constituent une preuve déloyale et illicite, portant atteinte à la vie privée du dirigeant. Mais elle valide leur admission au motif que leur obtention était strictement nécessaire à la défense du salarié — seul moyen de démontrer que son licenciement était en réalité une représaille directe de son témoignage — et que l'atteinte à la vie privée était strictement proportionnée au but poursuivi, le salarié s'étant borné à produire trois fichiers.

IV. La portée de l'arrêt

Cet arrêt s'inscrit dans la lignée directe du revirement de 2023, dont il confirme l'application au sein de la chambre sociale. Il présente cependant plusieurs aspects remarquables.

Les arrêts antérieurs portaient le plus souvent sur des enregistrements audio clandestins, des captures d'écran ou la production de messages personnels. L'arrêt du 1er avril 2026 franchit un pas supplémentaire en validant une intrusion active dans le système informatique de l'entreprise réalisée par un salarié mis à pied. L'illicéité est ici doublement constituée : atteinte à la vie privée du dirigeant et violation probable de l'article 323-1 du Code pénal (accès frauduleux à un système de traitement automatisé de données). La Cour ne s'y attarde pas, ce qui peut surprendre.

L'arrêt illustre de façon particulièrement nette le déséquilibre structurel que la doctrine soulignait depuis longtemps : le salarié, dont les accès informatiques peuvent être coupés à tout moment, se retrouve en situation d'infériorité probatoire chronique face à un employeur qui conserve à sa disposition l'ensemble des données de l'entreprise. Comme le soulignait le Doyen honoraire Pierre Bailly, il existe une inégalité des parties dans la possession des éléments de preuve qui justifie, dans des cas extrêmes, d'accepter des modes de preuve atypiques.

La jurisprudence récente a souligné que le critère d'indispensabilité est le plus délicat à manier. En l'espèce, la cour d'appel de Rennes, et la Cour de cassation à sa suite, ont relevé que d'autres éléments probants étaient déjà disponibles pour établir le lien entre le licenciement et le témoignage — notamment la reconnaissance par Monsieur A lui-même, lors de l'audience correctionnelle du 17 avril 2018, que la mise à pied était consécutive à la découverte du contenu de l'audition de Monsieur M. L'employeur tirait précisément argument de cette circonstance pour contester le caractère indispensable des pièces litigieuses. La Cour y répond en soulignant que le salarié ne pouvait pas atteindre un résultat identique par d'autres moyens plus respectueux de la vie privée, ce qui est discutable au regard des éléments déjà disponibles.

La solution est donc séduisante sur le plan de l'équité : il serait difficilement acceptable que le salarié victime d'une subornation de témoin organisée par son employeur se retrouve dans l'impossibilité de prouver les représailles subies faute d'accès aux preuves. On peut néanmoins formuler plusieurs réserves.

La Cour se contente d'approuver la mise en balance opérée par la cour d'appel sans expliquer avec précision pourquoi les preuves illicites étaient indispensables, alors que d'autres éléments — les aveux du dirigeant en audience pénale, la plainte pour faux témoignage déposée contre Monsieur M — permettaient déjà d'établir le lien causal avec le licenciement. Ce défaut de motivation sur l'indispensabilité, déjà relevé par la doctrine à propos d'arrêts antérieurs, fragilise la prévisibilité du régime et laisse entier le risque d'une application trop libérale du critère.

Les faits de l'espèce sont extraordinairement caractérisés : condamnation pénale définitive du dirigeant pour subornation de témoin, chronologie accablante, contexte de représailles manifestes. C'est précisément cette accumulation de circonstances aggravantes qui justifiait, in concreto, d'aller jusqu'à valider une intrusion informatique. Il serait périlleux d'en tirer une règle générale autorisant les salariés à accéder aux systèmes de leur employeur dès lors qu'ils s'estiment victimes d'une injustice. L'arrêt est rendu en formation restreinte (F-D), non destiné à publication au Bulletin, ce qui signale que la Cour ne l'entend pas comme un arrêt de principe mais comme une décision d'espèce — nuance importante pour en apprécier la portée réelle.

En définitive, l'arrêt du 1er avril 2026 constitue une application remarquable — mais circonscrite à des faits extrêmes — des principes posés par l'Assemblée plénière de 2023. Il témoigne d'une évolution profonde de la philosophie probatoire en droit social, désormais résolument orientée vers un contrôle de proportionnalité in concreto, au détriment d'une sécurité juridique fondée sur des règles d'exclusion automatique. Si cette évolution est globalement bienvenue, elle appelle une vigilance constante dans son application, pour ne pas conduire à une validation a posteriori de comportements qui demeurent, en eux-mêmes, constitutifs d'infractions pénales.

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